Circula nas últimas semanas um burburinho no ambiente corporativo: a ideia de que, com a entrada em vigor da nova NR-1, em 1º de maio de 2026, as empresas passarão a ser obrigadas a pagar psicólogos para empregados que tenham qualquer tipo de problema emocional ou psicológico. Essa interpretação, no entanto, não está correta e merece ser esclarecida antes que gere obrigações mal dimensionadas ou, ao contrário, uma falsa sensação de que nada mudou.
O que a norma realmente estabelece
A NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1) é a norma geral de segurança e saúde no trabalho no Brasil, editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Com as atualizações que entram em vigor em maio de 2026, ela passa a exigir expressamente que as empresas incluam os riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
O que a norma estabelece é outra coisa. A partir das novas diretrizes da NR-1, as empresas passam a ter o dever de avaliar, dentro da rotina de trabalho, quais fatores podem gerar riscos psicossociais ou danos psicológicos aos empregados. Ou seja, a obrigação está relacionada ao ambiente de trabalho e às condições que podem impactar a saúde mental do trabalhador.
Isso significa analisar práticas, rotinas e pressões que eventualmente possam provocar sofrimento psicológico ou adoecimento relacionado à atividade profissional. Exemplos concretos incluem: metas abusivas, jornadas excessivas, assédio moral sistêmico, falta de autonomia, ambiente de trabalho hostil ou exposição crônica a situações de alta pressão emocional. Esses são fatores que a empresa pode — e deve — identificar, mapear e mitigar.
A distinção essencial: risco ocupacional x problema pessoal
Mas é importante separar claramente duas esferas diferentes: os riscos do trabalho e os problemas pessoais do empregado.
Situações da vida privada, como um trauma decorrente de separação ou divórcio, um luto familiar, dificuldades financeiras ou até problemas relacionados a apostas fazem parte da esfera individual do trabalhador. Esses acontecimentos podem, naturalmente, afetar o desempenho profissional, mas não geram obrigação da empresa de oferecer tratamento psicológico.
Em outras palavras, a empresa não se transforma em um consultório psicológico para lidar com questões pessoais de seus empregados. A lógica da norma é a mesma que já orienta a saúde ocupacional física há décadas: a empresa responde pelos riscos que ela própria cria ou alimenta, não por toda e qualquer condição de saúde do trabalhador.
Quando a responsabilidade empresarial surge
A responsabilidade empresarial surge quando o próprio ambiente de trabalho ou as condições impostas pela atividade são capazes de causar danos psicológicos ao trabalhador. Nesses casos, a empresa deve agir para prevenir riscos e, se necessário, adotar medidas de cuidado relacionadas àquilo que ela mesma contribuiu para gerar.
Na prática, isso pode envolver desde a revisão de políticas de gestão de pessoas, passando pela capacitação de lideranças para identificar situações de sofrimento no trabalho, até a implementação de canais de escuta ativa ou programas de apoio psicológico voltados especificamente às demandas ocupacionais. Não se trata de bancar o tratamento de qualquer transtorno mental, mas de agir sobre os fatores de risco que o trabalho em si representa.
Vale destacar também o aspecto probatório: ao documentar o GRO e o PGR com os riscos psicossociais mapeados, a empresa cria um registro formal de que cumpriu seu dever de diligência. Isso tem relevância direta em eventuais ações trabalhistas por dano existencial, assédio ou adoecimento relacionado ao trabalho.
O que as empresas devem fazer agora
Com a vigência se aproximando, o momento é de ação preventiva. Algumas medidas práticas que as empresas devem considerar:
- Revisar e atualizar o PGR para incluir a avaliação de riscos psicossociais;
- Mapear os setores e funções com maior exposição a fatores de risco como pressão excessiva, isolamento, turnos noturnos prolongados ou alta demanda emocional;
- Capacitar gestores para reconhecer sinais de sofrimento psíquico relacionado ao trabalho;
- Estabelecer ou fortalecer canais internos de comunicação e denúncia de situações de assédio;
- Consultar especialistas em saúde ocupacional e direito do trabalho para adequar os programas internos à nova exigência normativa.
Conclusão
A mudança trazida pela NR-1 exige atenção das empresas, mas não cria uma obrigação generalizada de custear atendimento psicológico para qualquer dificuldade pessoal enfrentada pelo empregado. O ponto central é simples: a empresa responde pelos impactos que o trabalho provoca na saúde mental do empregado, e não pelos problemas que surgem fora dele.
O que a norma exige é maturidade na gestão de pessoas e responsabilidade com o ambiente que a própria organização constrói. Empresas que encaram essa mudança como oportunidade de revisão cultural e não apenas como mais uma obrigação regulatória tendem a sair na frente — tanto na prevenção de passivos trabalhistas quanto na construção de um ambiente mais saudável e produtivo.
Izabela Rollemberg
Advogada Trabalhista de Empresa
Izabela Rollemberg é advogada formada pela Faculdade de Direito de Curitiba, com pós-graduação em Direito do Trabalho e Processo Civil. Atua no contencioso empresarial em Sergipe e é procuradora da CODISE e conselheira da ASSAT.