Um erro se repete com frequência alarmante nas grandes empresas brasileiras. O empregado é demitido sem justa causa, recebe o aviso prévio de forma indenizada e, no dia seguinte à comunicação da dispensa, tem o plano de saúde cancelado. Para a empresa, o vínculo acabou. Para o direito, não.
A justificativa costuma ser a mesma: como o empregado não contribuía com o pagamento do plano, a empresa entende que pode simplesmente cancelar o benefício no ato da demissão. Esse raciocínio ignora um princípio consolidado na jurisprudência trabalhista: o aviso prévio, ainda que indenizado, projeta o contrato de trabalho para o futuro e integra o vínculo empregatício para todos os fins de direito. E se é para todos os fins de direito, isso também vale para o plano de saúde.
O que diz a legislação
O artigo 487, § 1º, da CLT é claro ao estabelecer que a falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao período, integrando-se ao tempo de serviço para todos os efeitos legais. A Orientação Jurisprudencial nº 82 da SBDI-1 do TST reforça esse entendimento ao determinar que a data de saída a ser anotada na CTPS deve corresponder ao término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado.
A Súmula 371 do TST complementa: a projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período de pré-aviso, incluindo salários, reflexos e verbas rescisórias. É com base nessa súmula que os tribunais trabalhistas vêm decidindo que o plano de saúde, por se tratar de vantagem decorrente do pacto laboral, deve ser mantido durante todo o período do aviso prévio, independentemente de ser trabalhado ou indenizado.
Com a Lei nº 12.506/2011, o aviso prévio passou a ser proporcional ao tempo de serviço: 30 dias para o primeiro ano, acrescidos de 3 dias por ano completo trabalhado, até o limite de 90 dias. Um empregado com 20 anos de casa, por exemplo, tem direito a 90 dias de aviso. Se a empresa cancelar o plano de saúde no dia da comunicação da dispensa, estará deixando o trabalhador e sua família desassistidos por até três meses, em flagrante violação ao direito fundamental à saúde.
Contribuiu ou não contribuiu: a distinção que não se aplica ao aviso prévio
Uma confusão frequente é misturar duas questões distintas: a manutenção do plano durante o aviso prévio e o direito de permanência após o término do contrato.
O artigo 30 da Lei nº 9.656/1998, que regula os planos de saúde, assegura ao empregado demitido sem justa causa que contribuía para o plano o direito de permanecer como beneficiário após o desligamento, por período de 1/3 do tempo de contribuição, com mínimo de 6 e máximo de 24 meses, desde que assuma o pagamento integral. O STJ, no Tema 989 (recursos repetitivos), consolidou que esse direito só existe quando o empregado efetivamente contribuía para o custeio do plano. Quando o plano era integralmente pago pelo empregador, não há direito de permanência pós-contratual.
Entretanto, essa regra diz respeito ao período posterior ao contrato. Durante o aviso prévio, o contrato ainda está vigente. E enquanto o contrato estiver vigente, o plano de saúde não pode ser cancelado, independentemente de quem custeava o benefício. É exatamente esse o ponto que grande parte das empresas erra: trata o aviso prévio indenizado como se o vínculo já tivesse terminado, quando a legislação e a jurisprudência dizem o contrário.
O que a jurisprudência já decidiu
Os tribunais trabalhistas têm sido consistentes em condenar empresas que cancelam o plano de saúde durante o aviso prévio indenizado. A 10ª Turma do TRT da 1ª Região (Rio de Janeiro), por exemplo, manteve condenação de hospital que cancelou o plano de uma trabalhadora e de seu filho no dia seguinte à dispensa, entendendo que o cancelamento antes do término do aviso prévio é ilegal e gera direito a indenização por danos morais e materiais.
No TRT da 11ª Região (Amazonas e Roraima), a Semp Toshiba foi condenada a indenizar um funcionário com mais de 15 anos de empresa cujo plano foi cancelado durante o aviso prévio. O relator destacou que o comportamento da empresa violou os artigos 468 e 489 da CLT, uma vez que o empregado tinha direito à manutenção do benefício até o último dia do contrato.
A gravidade se acentua quando o empregado ou algum dependente está em tratamento médico no momento da dispensa. Há decisões que reconhecem dano moral presumido quando o cancelamento do plano interrompe tratamento de saúde em andamento, configurando conduta que vai além do ilícito trabalhista e atinge a dignidade da pessoa humana.
E depois do aviso prévio: o direito à portabilidade
Esgotado o período do aviso prévio, o trabalhador demitido sem justa causa que contribuía para o plano tem o direito de optar pela manutenção como beneficiário, assumindo o pagamento integral, pelo período previsto no artigo 30 da Lei 9.656/98. A Resolução Normativa nº 279 da ANS regulamenta esse processo e determina, em seu artigo 10, que o empregador deve formalizar a comunicação sobre o direito de manutenção no ato da comunicação do aviso prévio, e o empregado tem 30 dias para exercer a opção.
Encerrado o período de manutenção, existe ainda o direito à portabilidade de carências. O ex-empregado e seus dependentes podem migrar para um plano individual ou coletivo por adesão, levando consigo todas as carências já cumpridas. Esse direito impede que a família, ao trocar de plano, tenha que reiniciar períodos de carência para procedimentos essenciais, como partos, cirurgias e internações. A portabilidade é regulamentada pela ANS e deve ser exercida dentro dos prazos estabelecidos pela agência.
O que a empresa precisa fazer para não errar
O procedimento correto envolve três etapas. Primeiro, manter o plano de saúde do empregado e de seus dependentes durante todo o período do aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado, independentemente de quem custeava o benefício. Segundo, no ato da comunicação da dispensa, informar formalmente o empregado sobre seu direito de permanecer no plano após o término do contrato, caso tenha contribuído para o custeio, nos termos do artigo 30 da Lei 9.656/98. Terceiro, ao final do período de manutenção, garantir ao ex-empregado a possibilidade de exercer a portabilidade de carências.
A falta de qualquer dessas comunicações já é, por si só, fundamento para condenação por danos morais na Justiça do Trabalho. Quando o cancelamento atinge dependentes menores de idade ou pessoas em tratamento médico, as indenizações tendem a ser majoradas.
Conclusão
O cancelamento imediato do plano de saúde na demissão sem justa causa é um erro que se repete por desconhecimento ou por economia mal calculada. O custo de manter o plano durante 30, 60 ou 90 dias de aviso prévio é infinitamente menor do que o custo de uma condenação judicial que inclua restabelecimento do benefício, indenização por danos morais, reembolso de despesas médicas e honorários advocatícios.
O direito à saúde não se encerra com a assinatura do TRCT. Enquanto o contrato de trabalho estiver projetado para o futuro pelo aviso prévio, todos os benefícios decorrentes do pacto laboral devem ser preservados. Para o empregado, é fundamental conhecer esse direito e exigi-lo. Para a empresa, é questão de conformidade legal, responsabilidade social e, sobretudo, de evitar um passivo trabalhista que poderia ser facilmente prevenido.
Elton Fernandes
Advogado | Professor | Autor
Elton Fernandes é advogado especialista em Direito da Saúde, com atuação nacional e sólida formação acadêmica no Brasil e no exterior. Professor, autor e conferencista, dedica sua carreira à defesa do acesso à Justiça e ao aprimoramento técnico de profissionais da área.