R$ 50,7 bilhões em ações trabalhistas em 2025: o recorde que mostra por que ter contrato não é o mesmo que estar protegido

Em 2025, empresas brasileiras pagaram R$ 50,7 bilhões em ações trabalhistas. É o maior valor da história, segundo dados oficiais da Justiça do Trabalho. A primeira vez que os pagamentos ultrapassaram a marca de R$ 50 bilhões em um único ano. Para dimensionar: o montante supera o próprio orçamento da Justiça do Trabalho para 2025, estimado em R$ 30 bilhões.

O número não é apenas alto. Ele mostra que a judicialização trabalhista voltou a crescer de forma acelerada. Foram 2,3 milhões de novos processos nas varas do trabalho em 2025, um aumento de 8,7% em relação a 2024, quando foram registrados 2,1 milhões. O volume já se aproxima do pico histórico de 2016, quando 2,76 milhões de ações foram ajuizadas, o ano anterior à reforma trabalhista.

A reforma mudou a lei, mas o risco voltou

A reforma trabalhista de 2017 (Lei 13.467/2017) foi concebida, entre outros objetivos, para reduzir a judicialização. E reduziu. Nos anos seguintes à sua aprovação, o número de ações caiu significativamente. A reforma criou parâmetros para a justiça gratuita, estabeleceu a sucumbência recíproca (trabalhador que perdesse pedidos poderia ser responsabilizado por honorários), flexibilizou instrumentos como trabalho intermitente, terceirização e banco de horas, e consolidou a possibilidade de acordos diretos entre empresas e empregados.

A curva se inverteu a partir de 2021. O STF, no julgamento da ADI 5.766, afastou a cobrança de honorários de sucumbência e custas processuais de beneficiários da justiça gratuita, entendendo que essa exigência desestimulava o acesso ao Judiciário. Paralelamente, o TST passou a admitir a concessão de justiça gratuita por mera autodeclaração de hipossuficiência, sem necessidade de comprovação imediata de bens ou renda.

O efeito combinado dessas decisões reabriu as comportas. Segundo o relatório Justiça em Números 2025 do CNJ, o volume de novas ações na Justiça do Trabalho saltou de 4,6 milhões em 2020 para 5 milhões em 2022 e 7 milhões em 2024. O valor desembolsado pelas empresas em 2025 é 31% superior ao de 2022, quando foram pagos R$ 38,7 bilhões. A reforma mudou a lei, mas as interpretações judiciais reconduziram o sistema a um patamar de litigiosidade semelhante ao anterior.

Os R$ 50,7 bilhões por dentro

A composição do valor recorde revela o perfil da judicialização. Dos R$ 50,7 bilhões pagos em 2025, R$ 22,4 bilhões foram destinados a acordos, R$ 22 bilhões referem-se a condenações executadas e R$6,2 bilhões a pagamentos espontâneos após decisões judiciais. Além disso, foram recolhidos R$ 6,7 bilhões em tributos incidentes (contribuição previdenciária e Imposto de Renda).

O dado mais relevante para o empresário é que quase metade do valor total (R$ 22,4 bilhões) saiu em acordos. Isso significa que as empresas estão pagando não apenas quando perdem, mas também quando negociam. E negociam porque, em muitos casos, o custo de manter o processo é superior ao custo de encerrá-lo. Quando a documentação é frágil, o risco de condenação sobe, e o acordo se torna a opção menos onerosa.

O que está por trás dos processos

A leitura dos dados exige cuidado. O aumento da judicialização não decorre apenas de facilitação processual. Decorre também de práticas empresariais que continuam gerando passivo. Os temas mais recorrentes nas reclamações trabalhistas são: horas extras não registradas, desvio de função, terceirização mal estruturada, rescisões irregulares, assédio moral e descumprimento de normas de saúde e segurança.

Muitas empresas operam com contratos formalmente corretos, mas materialmente vulneráveis. O contrato de trabalho está assinado, mas a jornada real não corresponde ao registrado. O regimento interno existe, mas ninguém assinou ciência. O contrato de terceirização está vigente, mas a subordinação direta está configurada na prática. O termo de banco de horas foi celebrado, mas a compensação não foi cumprida dentro do prazo.

O problema não é não ter contrato. É como esse contrato foi feito, como a relação foi construída e como isso está documentado nos detalhes. O que foi estruturado pode ser reinterpretado. E na Justiça do Trabalho, onde o princípio da primazia da realidade prevalece (artigo 9º da CLT), o que se prova na prática vale mais do que o que está escrito no papel.

A reinterpretação como fator de risco

O artigo 9º da CLT estabelece que serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas. Esse dispositivo dá ao juiz do trabalho ampla margem para desconsiderar arranjos formais quando a realidade dos fatos aponta em direção diversa.

Na prática, isso significa que um contrato de prestação de serviços pode ser requalificado como vínculo empregatício se presentes os requisitos do artigo 3º da CLT (pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação). Um acordo de compensação de jornada pode ser anulado se o empregado provar que as horas não foram efetivamente compensadas. Uma cláusula de renúncia pode ser declarada nula se o juiz entender que houve vício de consentimento.

A empresa organizada, com contrato assinado e operação rodando, toma processo com pedido alto porque o que foi estruturado na formalidade não se sustenta na prova. E a prova, na Justiça do Trabalho, é construída com testemunhos, registros de ponto, e-mails, mensagens, câmeras e qualquer elemento que demonstre a realidade da relação.

O que estruturar para não virar estatística

A prevenção trabalhista não se resume a ter documentação. Exige que a documentação reflita a realidade. Contrato de trabalho com descrição precisa de função, jornada e remuneração. Regimento interno efetivamente divulgado e com termo de ciência assinado. Termos aditivos para cada alteração contratual. Contratos de terceirização com cláusulas claras de gestão e sem subordinação direta do tomador. Políticas internas de jornada, banco de horas, home office e uso de equipamentos. Registros de ponto fidedignos, compatíveis com a jornada real.

A NR-1, atualizada pela Portaria MTE 1.419/2024, com vigência a partir de maio de 2025, acrescentou mais uma camada de risco: a obrigatoriedade de gestão de riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Empresas que não implementarem medidas de identificação e mitigação de fatores como assédio, sobrecarga e pressão excessiva estão expostas a um novo front de litigação.

A questão não é se a empresa vai ser acionada. É se, quando for, vai conseguir se defender. E a defesa se constrói antes do processo, nos detalhes da documentação, na coerência entre o contrato e a prática, na capacitação das lideranças e na revisão periódica dos procedimentos internos.

Conclusão

O recorde de R$ 50,7 bilhões em 2025 não é um número isolado. É a materialização de um cenário em que a judicialização voltou a crescer, os pedidos são cada vez mais altos e a interpretação judicial pode reconfigurar o que a empresa estruturou. A reforma de 2017 mudou a lei, mas não mudou a forma como muitas decisões são tomadas na Justiça do Trabalho.

Contrato de trabalho, regimento interno, termos, contratos de terceirização. Ou você estrutura isso direito agora, com documentação que reflita a realidade e resista à prova, ou você entra na estatística dos R$ 50,7 bilhões mais um. E esse um é você.