A Lei 15.377, sancionada pelo presidente da República em 2 de abril de 2026 e publicada no Diário Oficial da União em 6 de abril, alterou a Consolidação das Leis do Trabalho ao acrescentar o § 3º ao artigo 473. A norma teve origem no PL 4.968/2020, de autoria da ex-senadora Rose de Freitas, com relatoria da senadora Leila Barros, e foi sancionada sem vetos. A vigência é imediata, a partir da data de publicação.
É importante esclarecer de início um ponto que tem gerado confusão: a norma não criou o direito à ausência remunerada para exames preventivos. Esse direito já estava previsto na CLT desde 2018, quando o artigo 473 foi alterado para incluir o inciso XII, que autoriza o empregado a se ausentar por até três dias, a cada 12 meses de trabalho, para realização de exames preventivos de câncer. O que a nova lei fez foi acrescentar duas camadas: ampliou o escopo dos exames e criou obrigações para o empregador.
O que a lei acrescentou
A nova legislação traz três alterações concretas. A primeira é a inclusão do HPV (papilomavírus humano) na lista de exames que justificam a ausência remunerada. Até então, o inciso XII do artigo 473 se referia apenas a exames preventivos de câncer. Agora, o rastreamento do HPV, vírus diretamente associado a cânceres de colo do útero, pênis, vulva, vagina, canal anal e orofaringe, também justifica o afastamento.
A segunda alteração é a mais relevante para as empresas: a lei criou o dever de informação e conscientização por parte do empregador. A empresa passa a ser obrigada a divulgar aos funcionários, de forma ativa, informações sobre campanhas oficiais de vacinação contra o HPV, sobre o acesso a serviços de diagnóstico de cânceres de mama, próstata e colo do útero, e sobre o próprio direito à ausência remunerada para realização dos exames. As orientações devem seguir os protocolos do Ministério da Saúde.
A terceira alteração é a formalização da obrigação de comprovação. O trabalhador precisa apresentar documento que comprove a realização do exame. A lei não especifica o formato, mas na prática uma declaração de comparecimento emitida pela unidade de saúde é suficiente.
As obrigações práticas para o empregador
A lei transformou o que era um direito do trabalhador em uma obrigação ativa do empregador. Não basta conceder as folgas quando solicitadas. É preciso informar, orientar e documentar. Na prática, isso significa que o departamento de recursos humanos precisa adotar, no mínimo, as seguintes providências:
Comunicação formal aos empregados. A empresa deve comunicar, por meio de canais internos (e-mail, mural, intranet, aplicativo corporativo), a existência do direito à ausência remunerada de até três dias para exames preventivos de câncer e HPV. A comunicação deve informar quais exames são contemplados: mamografia, exame de próstata (PSA e toque retal), exame preventivo de colo do útero (Papanicolau) e exames de rastreamento do HPV.
Divulgação de campanhas oficiais. A empresa deve acompanhar e divulgar internamente as campanhas de vacinação contra o HPV promovidas pelo Ministério da Saúde. O governo mantém estratégias de vacinação e resgate vacinal com foco na ampliação da cobertura, e a lei determina que essa informação circule no ambiente de trabalho.
Registro e documentação. Toda ausência concedida com base no inciso XII do artigo 473 deve ser registrada e documentada. O comprovante de realização do exame deve ser arquivado junto aos registros de frequência do empregado. A documentação serve como prova de cumprimento da obrigação em eventual fiscalização.
Orientação às lideranças. Gestores e supervisores devem ser orientados sobre a existência do direito e sobre a impossibilidade de tratar a ausência como falta injustificada ou de impor dificuldades ao afastamento. A lei não detalha regras operacionais, como aviso prévio ou escolha da data, o que deixa esses pontos para resolução interna entre empresa e empregado, preferencialmente por meio de política formal.
As consequências do descumprimento
A lei não prevê uma penalidade específica para o descumprimento. Mas como a obrigação foi inserida diretamente no texto da CLT, a fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego pode autuar empresas que não cumpram o dever de informação ou que imponham obstáculos ao exercício do direito pelo empregado. As sanções administrativas previstas na legislação trabalhista geral são aplicáveis.
Além do risco administrativo, há o risco judicial. Empregados que forem impedidos de exercer o direito ou que sofrerem prejuízo funcional por terem se ausentado para exames preventivos podem pleitear indenização por danos morais na Justiça do Trabalho. A jurisprudência trabalhista é consistente na proteção de direitos ligados à saúde do trabalhador, e a existência de lei específica reforça a posição do empregado em eventual litígio.
Há, também, o risco reputacional. Em tempos de ESG e compliance trabalhista, a ausência de políticas de saúde preventiva pode impactar a imagem da empresa perante investidores, parceiros comerciais e o próprio mercado de trabalho.
O argumento econômico a favor do cumprimento
A justificativa que acompanhou o PL 4.968/2020 durante a tramitação apresenta um argumento que merece reflexão: o estímulo ao diagnóstico precoce evita afastamentos prolongados e onerosos causados por tratamentos de doenças em estágio avançado. Um empregado que detecta um câncer em fase inicial tem chances significativamente maiores de tratamento com menor tempo de afastamento. Um empregado diagnosticado tardiamente pode se afastar por meses ou anos, com custos diretos (auxílio-doença, substituição temporária, estabilidade provisória no retorno) e indiretos (perda de produtividade, impacto na equipe).
Os três dias de ausência remunerada por ano, quando se consideram os custos de um afastamento prolongado por tratamento oncológico, representam um investimento, não um encargo. A lógica não é diferente da que sustenta os programas de saúde ocupacional: prevenir é mais barato do que remediar.
Conclusão
A norma já está em vigor. Não se trata de orientação futura nem de tendência. É uma obrigação legal incorporada ao texto da CLT. Empresas que mantêm empregados com contrato formal precisam, a partir de agora, comunicar ativamente o direito à ausência remunerada para exames preventivos, divulgar campanhas de vacinação, documentar as ausências concedidas e orientar lideranças sobre o cumprimento da norma.
O RH e o departamento pessoal devem conduzir a adequação com apoio do jurídico, da medicina do trabalho e da comunicação interna. A implementação deve ser imediata. Se virou obrigação, a empresa precisa cumprir e, mais do que cumprir, precisa comprovar que cumpriu.
Cristiane Prado
Advogada Trabalhista | Prevenção Trabalhista e Compliance