A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passa a exigir a gestão de riscos psicossociais, está prevista para entrar em vigor em maio de 2026. Com a proximidade do prazo, crescem os questionamentos sobre um possível novo adiamento.
Até o momento, todos os fatos apontam na direção oposta. Em entrevista concedida no dia 13 de março, o ministro do Trabalho, Luiz Marinho, afirmou que não há possibilidade de nova prorrogação sem que as empresas apresentem medidas concretas de adequação. Segundo ele, o prazo anterior já havia sido estendido justamente para permitir essa preparação.
Paralelamente, o Ministério do Trabalho publicou um novo manual com orientações sobre a aplicação da NR-1, detalhando a necessidade de identificar, avaliar e monitorar riscos psicossociais dentro das organizações.
O documento reforça que não será suficiente apresentar políticas genéricas: será necessário comprovar metodologia, acompanhamento e integração com os programas de gestão de riscos. Clique aqui para ler o Manual.
Por isso, não vejo um novo adiamento como cenário provável, tampouco como solução adequada. A postergação reiterada enfraquece a própria relevância da norma. E, neste caso, o tema não é periférico: trata-se de saúde mental no ambiente de trabalho, uma pauta que ganhou centralidade nos últimos anos e que exige respostas concretas.
O ponto crítico, no entanto, não está no prazo, mas na forma como a exigência será cobrada. Mesmo após o Manual do MTE, ainda há pouca clareza sobre os critérios de fiscalização. O documento eleva o nível de exigência, mas não define com precisão como será cobrado o cumprimento dessas obrigações.
Outro ponto sensível é o papel dos sindicatos. O próprio ministro mencionou a necessidade de diálogo e construção conjunta.
Na minha visão, a atuação sindical precisa estar alinhada com a finalidade da norma: o meio ambiente do trabalho. A discussão não pode se limitar a interesses financeiros ou à existência de contribuição. A pauta envolve saúde, organização do trabalho e prevenção de riscos que afetam diretamente os trabalhadores.
Diante deste contexto, a pergunta que fica é: o que as empresas devem fazer agora?
O caminho não passa por modelos prontos ou documentos padronizados. A NR-1 exige estrutura real de gestão. Isso envolve identificar riscos psicossociais específicos, adotar metodologias adequadas de avaliação, garantir participação efetiva dos trabalhadores e integrar essas informações ao Programa de Gerenciamento de Riscos.
Além disso, será necessário acompanhar continuamente esses indicadores e demonstrar, de forma concreta, as medidas adotadas. Empresas que ainda não iniciaram esse processo operam com prazo reduzido. E, considerando a complexidade do tema, a adaptação tende a exigir mais do que ajustes pontuais.
A NR-1 representa um avanço relevante, mas sua implementação exigirá maturidade técnica e alinhamento entre norma e prática. Sem isso, o risco é conhecido: aumento de autuações, judicialização e insegurança jurídica.
A discussão, neste momento, não deve se concentrar na possibilidade de adiamento, mas na capacidade real de implementação. É esse fator que determinará se a norma cumprirá seu propósito ou se se tornará mais um ponto de tensão nas relações de trabalho.
Thassya Prado Barboza
Advogada | Autora
Thassya Prado é advogada e CEO do Prado Advocacia Empresarial, atua em tribunais superiores e compliance, autora e mentora, com foco em estratégia empresarial e trabalhista.