Créditos da imagem: Sarah Nunez/Agência Senado
A nova lei da licença-paternidade já entrou no noticiário resumida em uma frase de forte apelo: a de que o benefício “passou a ser de 20 dias”. O problema é que a lei aprovada no fim de março faz bem mais do que isso, e, ao mesmo tempo, faz isso de forma bem menos imediata do que muita manchete sugeriu.
A Lei 15.371/2026 só entra em vigor em 1º de janeiro de 2027. Até lá, a regra atual continua valendo. Quando passar a produzir efeitos, a mudança também não será de uma vez só: a licença-paternidade e o salário-paternidade terão 10 dias em 2027, 15 dias em 2028 e 20 dias em 2029, mas esse último patamar depende do cumprimento da meta fiscal prevista na própria lei.
Foi justamente esse descompasso entre manchete e texto legal que chamou a atenção do professor Breno Lenza Cardoso, ouvido pela Lawletter. Para ele, o debate público ficou preso ao número de dias e deixou de lado o que a norma efetivamente redesenha em matéria de trabalho, Previdência e organização empresarial.
As pessoas estão muito focadas no prazo, mas a licença-paternidade ainda não aumentou, porque a lei só entra em vigor em 1º de janeiro de 2027. Hoje, ela continua sendo de 5 dias. Depois, vai passar por 10 dias em 2027, 15 em 2028 e 20 em 2029, sendo que esse último aumento ainda depende de metas orçamentárias e fiscais. Simplificar a mudança só na quantidade de dias é arriscado, porque a abrangência da lei é muito maior.
Breno Lenza Cardoso · professor de Direito do Trabalho
Essa é a primeira correção importante. A segunda é perceber que a lei não trata apenas de afastamento. Ela cria um regime mais completo, com proteção no emprego, salário-paternidade, dever de participação nos cuidados, proibição de atividade remunerada, hipóteses de suspensão ou indeferimento do benefício e novas regras para a relação entre empregado e empregador.
Não é só CLT: a lei também entra na Previdência
Um dos pontos menos compreendidos até aqui está fora do recorte mais óbvio da CLT. A Lei 15.371/2026 também altera as Leis 8.212 e 8.213 e cria formalmente o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social. Para o segurado empregado, a regra é a de remuneração integral proporcional ao tempo do benefício, paga primeiro pela empresa e depois compensada no sistema previdenciário. Para outras categorias, a própria lei distribui hipóteses de pagamento direto pela Previdência.
Na leitura de Breno, esse é um dos trechos em que a simplificação pública mais atrapalha. Não basta saber que haverá afastamento. É preciso saber também quem paga, quanto paga e como esse valor circula entre empresa e Previdência.
Não adianta você afastar apenas se ele não receber nada. A lei traz esse binômio: o afastamento para divisão de cuidados e também o recebimento. E aí vem a dúvida que quase ninguém está enfrentando direito: o que eu vou receber e quanto eu vou receber? Com a nova lei, tivemos a instituição do salário-paternidade. Para o segurado empregado, a remuneração é integral e paga diretamente pelo empregador, não pela Previdência. Nos casos mais comuns, os CLTistas, quem paga é a empresa, e depois há compensação perante a Previdência Social.
A lei também aproxima essa lógica da já usada no salário-maternidade. Ela diz expressamente que o salário-paternidade observará, no que couber, as mesmas regras do salário-maternidade para reconhecimento do direito e concessão do benefício.
Afastamento não é folga remunerada
Se o texto legal amplia proteção, ele também reforça deveres. O art. 2º determina que, durante a licença, o empregado não poderá exercer qualquer atividade remunerada e deverá participar dos cuidados e da convivência com a criança ou o adolescente. A redação não trata esse período como uma pausa livre para reorganizar renda ou encaixar outras atividades. O desenho da lei é o de corresponsabilidade parental.
Breno vê aí uma tensão prática importante. Parte da resistência passa pelo custo empresarial e pela reorganização das escalas. Outra parte, segundo ele, pode aparecer no desvirtuamento do benefício, quando o afastamento deixa de cumprir sua finalidade de cuidado.
Hoje, a resistência passa pelo custo empresarial, pela organização das empresas e também por possíveis fraudes. A lei proíbe atividade remunerada durante a licença, mas muita gente pode acabar arrumando bicos nesse período. Quando isso acontece, o instituto é desvirtuado. O objetivo real é outro: o pai precisa cuidar da criança que nasceu ou foi adotada, participar da convivência e respeitar a entidade familiar. Se o afastamento vira apenas uma forma de aumentar renda, a finalidade da lei acaba sendo anulada.
A própria lei tenta dar previsibilidade à empresa. O empregado deverá comunicar o empregador com antecedência mínima de 30 dias, com atestado médico que indique a data provável do parto ou certidão da Vara da Infância e da Juventude sobre a previsão do termo judicial de guarda. Em caso de parto antecipado, a comunicação passa a ser feita com a maior brevidade possível.
Outro detalhe que vinha aparecendo pouco no debate é a possibilidade de unir a licença-paternidade às férias, desde que a intenção seja manifestada com a antecedência exigida pela lei.
A lei traz muitos direitos, mas também muitos deveres, como comunicação mínima, documentos obrigatórios e prazos que precisam ser observados. E há um ponto que pouca gente está comentando: o empregado pode unir a licença-paternidade às férias, desde que faça a comunicação com pelo menos 30 dias de antecedência. Isso reforça a presença paterna nos cuidados com a criança ou o adolescente.
O ponto que pode parar no Judiciário
A parte com maior potencial de litígio está no capítulo da estabilidade. O art. 4º veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado entre o início da licença-paternidade e um mês após o seu término. O parágrafo único vai além: se, depois da comunicação ao empregador e antes do início do gozo da licença, houver rescisão contratual que frustre o benefício, o período será indenizado em dobro.
É aqui que Breno identifica a principal frente de judicialização. A dúvida, para ele, não está na existência da proteção, mas na extensão dela diante de situações concretas, como reestruturações empresariais ou dispensas já em curso antes da comunicação.
Na minha visão, o principal ponto da lei que pode gerar discussão judicial é a dispensa discriminatória. A redação ficou genérica: se a dispensa frustrar o gozo da licença, haverá indenização. Mas será que toda dispensa vai gerar essa consequência? E se a empresa já estiver em reestruturação ou enfrentando crise financeira? E se aquele empregado já estivesse em uma lista de desligamento antes da comunicação? A lei não ficou muito clara nesse ponto, e é aí que a judicialização tende a aparecer.
Essa talvez seja a pergunta mais sensível que a nova lei deixa para a prática: como diferenciar uma dispensa que frustra o benefício de uma dispensa motivada por razões organizacionais anteriores e independentes da comunicação? O texto legal já existe. O contorno jurisprudencial, ainda não.
O que a lei já prevê e o que ainda pode depender de regulamentação
A Lei 15.371/2026 também prevê que a licença-paternidade e o salário-paternidade poderão ser suspensos, cessados ou indeferidos quando houver elementos concretos que indiquem violência doméstica ou familiar, ou abandono material, praticados pelo pai contra a criança ou o adolescente sob sua responsabilidade. O texto menciona o Código Penal, o ECA, o Código Civil e a Lei Maria da Penha, mas também remete a regulamento e a ato do Poder Executivo.
Na entrevista, Breno apontou que esse é um dos trechos que ainda devem exigir amadurecimento na aplicação.
A lei prevê que o benefício pode ser suspenso, cessado ou indeferido quando houver elementos concretos, e não mera alegação, de violência doméstica, violência familiar ou abandono material. Só que, ao mesmo tempo, ela fala em regulamento e também remete ao Código Penal, ao ECA, ao Código Civil e à Lei Maria da Penha. Então ainda precisamos aguardar para ver se essa parte será detalhada de forma específica ou se a aplicação prática vai se apoiar diretamente nessas normas que a própria lei já cita. Na minha visão, esse trecho ainda não está completamente claro.
A lei também amplia hipóteses de proteção em casos de adoção, guarda judicial para fins de adoção, parto antecipado, falecimento da mãe e situações em que o pai aparece sozinho no registro civil ou assume sozinho a adoção ou a guarda. Nessas hipóteses, a própria norma aproxima ou equipara, em certos pontos, a licença-paternidade da licença-maternidade.
No fim, a nova licença-paternidade até fala em dias, mas o efeito real da Lei 15.371/2026 está em outro lugar. O texto cria uma lógica mais robusta de afastamento paterno, com reflexos no contrato de trabalho, na Previdência, no caixa das empresas e, possivelmente, no contencioso trabalhista que virá a partir de 2027.
Cibelle Ferreira | Redação Lawletter
Fontes:
